Accident du travail : Seul le manquement à l'obligation de loyauté permet une rupture pour faute grave 

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Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie, pendant la période de suspension de son contrat, d’une protection renforcée.
Dans ce contexte, la faculté pour l’employeur de rompre son contrat de travail, durant cette période de suspension, est particulièrement limitée et strictement encadrée :

  • dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, le licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir la relation contractuelle non liée à l’état de santé de l’intéressé (article L 1226-9 du code de travail).
  • Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, l’employeur ne peut mettre fin au contrat que s'il justifie d'un cas de force majeure ou d’une faute grave du salarié (article L. 1226-18 du code du travail).
Rappelons que la faute grave est celle qui rend impossible la poursuite de la relation de travail et justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité de licenciement… mais qui ouvre droit aux allocations chômage contrairement à une idée reçue à laquelle il convient de tordre le cou.
La Cour de cassation a précisé, pour sa part, la nature de la faute grave susceptible de justifier une rupture immédiate du contrat de travail, en cas de suspension consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle :
La Haute Cour a en effet posé le principe selon lequel, seul un manquement - grave – à l’obligation de loyauté pouvait justifier la rupture pour motif disciplinaire. Autrement dit, le salarié doit se garder de tout comportement contraire à l’intérêt de l’entreprise durant la suspension de son contrat de travail.
C’est d’ailleurs ce que la Cour de cassation vient de rappeler dans le cas d’un basketteur professionnel (du club du JDA Dijon) qui, selon elle, a manqué à son obligation de loyauté en refusant de se prêter aux soins nécessaires à la guérison d’une blessure survenue dans le cadre de son activité professionnelle. Les Juges ont estimé que ce salarié, en ne se rendant notamment pas aux séances de kinésithérapie inscrites au protocole de soins établi, avait contrevenu à ses obligations contractuelles lui imposant de veiller à sa condition physique. Selon la Cour suprême, cette situation rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Ainsi, pour s’être montré « rétif aux papouilles », la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de ce sportif professionnel était pleinement justifiée (Cass. soc. 20-02-2019 n° 17-18.912).

En marge de cette jurisprudence inédite, et propre au sport professionnel, classiquement, le manquement à l’obligation de loyauté est généralement caractérisé lorsque le salarié, pendant la suspension de son contrat de travail, exerce une activité (ou adopte un comportement) susceptible de porter préjudice à l’entreprise… 
La faute grave a été également retenue contre un salarié victime d’un accident de travail ayant cessé d’adresser ses justificatifs d’arrêts de travail à l’employeur et ayant fait obstacle de façon réitérée à la visite médicale auprès de la médecine du travail de reprise organisée par ledit employeur (Cass. soc. 29-11-2006).
Ce dernier exemple rappelle l’impérieuse nécessité, pour l’employeur, d’organiser sans délai une visite de reprise à la fin de chaque arrêt maladie, sans laquelle, en l’espèce, la rupture du contrat de travail n’aurait pu être envisagée.

Enfin, il convient d’avoir à l’esprit que la faute grave ne peut être appréhendée que si l’employeur a, en possession, tous les justificatifs (écrits) pour la matérialiser.
En effet, en cas de contentieux prud’homal, c’est à l’employeur, et à lui seul, à qui il revient de rapporter la preuve de la faute grave.


A RETENIR
Toute rupture du contrat de travail, prononcée pour un autre motif que la faute grave, (et donc en méconnaissance des dispositions protectrices du salarié) au cours d’une période de suspension pour accident de travail ou maladie professionnelle, est nulle, et se révèlera très coûteuse pour l’employeur en cas de contentieux prud’homal.
Dans un tel cas, le salarié peut :
- soit solliciter sa réintégration dans l’entreprise, contraignant l’employeur à lui verser les salaires perdus entre le licenciement et son retour dans l’entreprise.
- soit demander des dommages-intérêts, d’un montant minimum égal à 6 mois de salaire.


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