La «promesse d’embauche » placardisée… Une nouvelle ère s’ouvre sur les « offres» et «promesses » de contrat de travail

A l’appui de l’évolution du droit des obligations en matière contractuelle (Ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016), la Chambre sociale de la Cour de Cassation vient de procéder à un revirement quant à la portée (très contraignante pour les employeurs) des traditionnelles « promesses d’embauche ».

Après le nouveau gouvernement et sa vague d’ordonnances visant à redonner confiance aux chefs d’entreprise pour embaucher, c’est au tour des Juges d’ajouter leur pierre à l’édifice.

Comment ? En opérant un bouleversement majeur dans le régime juridique de la promesse d’embauche, dont les règles de rupture sont désormais nettement assouplies.

Le principe selon lequel « promesse d’embauche vaut embauche », engageant l’employeur en toutes circonstances (notamment en cas de rétractation), et qui semblait immuable, vient d’être battu en brèche dans une affaire en plein cœur de l’Occitanie.

Le Club de rugby de Carcassonne (l’Union Sportive Carcassonnaise qui a connu des heures de gloire que les moins de 50 ans ne peuvent pas connaître…) avait fait une offre de contrat de travail le 22 mars 2012 à un joueur international pour deux saisons consécutives.

Cette offre comportait :

• le montant de la rémunération,
• la mise à disposition d’un logement et d’un véhicule,
• et la date d’entrée en fonction, fixée au 1^er juillet 2012.

Le 6 juin 2012, le club indiquait au joueur, par courriel, ne plus donner suite à cette offre.

Faisant fi de cette rétractation, le joueur a quand même renvoyé au club la promesse signée, soutenant (fort d’une jurisprudence tout à son avantage), que promesse d’embauche valait contrat, avant de solliciter en justice des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

La Cour d’appel de Montpellier lui a donné raison, au motif que « la promesse d’embauche engageait l’employeur même si le salarié n’avait pas (encore) manifesté son accord ».

Cette décision, jusque-là classique, a été déboutée par la Cour de cassation, pour qui « l’acte du 22 mars 2012 offrait au joueur le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait que son consentement ».

Exit la promesse d’embauche qui valait contrat : la chambre sociale requalifie pour la première fois la sacro-sainte « promesse d’embauche » en simple « offre », et opère désormais une distinction entre « promesse de contrat de travail » et « offre de contrat de travail » (Cass. Soc. ; 21/09/2017, n° 16-20.103 et n° 16-20.104).

La Haute Cour a ainsi transposé en droit du travail, des règles de droit civil (ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 susvisée) la conduisant à apprécier différemment la portée des offres et promesses de contrat de travail.

L’offre de contrat de travail, selon la note explicative de la Cour de cassation, est  un « acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation (…) ». Cette offre d’emploi peut-être librement rétractée tant qu’elle n’est pas arrivée à son destinataire, ou n’a pas été acceptée par ce dernier dans la limite du délai de reflexion fixé.

Dans ce cas,  la rétractation n’engagera « que » la responsabilité extra-contractuelle de l’entreprise (entrainant uniquement en cas de contentieux, une réparation éventuelle du dommage causé au destinataire de l’offre).

A l’inverse, la promesse de contrat de travail, vaut contrat de travail.  Si l’entreprise a unilatéralement promis un contrat de travail au candidat, alors la révocation de cette promesse pendant le temps laissé à celui-ci pour opter pour la conclusion d’un contrat de travail n’empêchera pas la formation du contrat promis.

Dans ce cas, l’entreprise s’expose, en cas de contentieux, à être condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières qui en découlent (indemnités de préavis et dommages et intérêts si le contrat de travail est un CDI, paiement des salaires jusqu’au terme du contrat en cas de CDD).

En résumé, l’offre de contrat de travail est un acte indiquant au candidat l’intention de recrutement de l’employeur, alors que la promesse de contrat de travail est un véritable contrat engageant l’employeur à le recruter.

Le premier donnera lieu à la signature d’un contrat, tandis que le second vaudra contrat.

S’il existe un vrai fossé entre ces deux propositions d’emploi en terme de portée, la différence reste mince en terme de contenu… Aussi, pour lever toute ambiguïté, l’employeur qui aura recours à l’offre plutôt qu’à la promesse de contrat de travail, aura tout intérêt à indiquer expressément que celle-ci ne vaut pas contrat de travail, sans oublier de mentionner le délai de réflexion offert au candidat pour avaliser la proposition … de beaux exercices de style à venir (tout en nuances) pour les DRH !

 Télécharger en version imprimable ici  (coupure Gazette du Midi - (30/10/2017)