Loi Rebsamen : mesurettes... ou révolution ?

Le droit du travail est à l’honneur en cette rentrée sociale qui « déchire » (les cols blancs surtout)… jeu de mot facile qui nous l’espérons ne « froissera » pas la Direction du Personnel d’AIR France.

Notons en effet l’application concomitante assez rare de deux lois phares : la Loi Macron et la Loi Rebsamen. Cette dernière, moins médiatisée que la première, est un véritable fourre-tout.

Cette loi « relative au dialogue social et à l'emploi » du 17 août dernier (publiée au Journal Officiel le lendemain) revoit largement l'exercice de la représentation du personnel, notamment en réformant le fonctionnement du comité d’entreprise et du CHSCT.

Les relations collectives du travail ne sont pas les seules modifiées, les relations individuelles se voient elles aussi concernées par ce nouvel arsenal législatif.

Prenons l’exemple la santé au travail, le fonctionnement de la médecine du travail se trouve impacté, l'obligation de reclassement de l'employeur en cas d'inaptitude professionnelle se trouve allégée dès lors que le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise… comme l’appelait de ses vœux le patronat.

Que l’employeur ne se réjouisse pas trop vite, la loi Rebsamen lui rappelle plus que jamais qu’il est tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de la santé et de la sécurité de ses salariés. Il se doit en effet d’être particulièrement attentif aux risques psychosociaux.

En effet si le burn out n’est finalement pas inscrit au tableau des maladies professionnelles, la reconnaissance de celui-ci en tant que telle est désormais largement facilitée. L’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale prévoit désormais que les pathologies dites « psychiques » pourront être reconnues comme maladies professionnelles.

Le législateur s’est également intéressé aux contrats de travail.

Ainsi, les contrats à durée déterminée conclus à terme précis ou d’intérim peuvent depuis le 19 août dernier (lendemain de la publication au Journal Officiel de la Loi) être renouvelés deux fois (au lieu d’une jusqu’alors). Notons que ce renouvellement est applicable aux contrats en cours. Cet assouplissement ne modifie pas pour autant la durée maximale de 18 mois prévue par la loi pour ces contrats.

Il convient donc de tenir compte de ce double renouvellement pour le calcul du préavis du salarié ou du délai de carence (entre deux contrats à durée déterminée).

Enfin, le CDI intérimaire, si prisé en Allemagne dont on vante le modèle social, fait son entrée dans le code du travail.

Le double renouvellement du CDD, et le CDI intérimaire ne sont-ils pas les prémices d’un contrat de travail unique préconisé par le Professeur Jean TIROLE, Prix Nobel toulousain de l’Economie ? Voyons à terme si le dicton « nul n’est prophète en son pays » souffre de quelques exceptions.

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