Quand le salarié n'a pas à prouver son préjudice pour obtenir réparation... 

Echéances électorales à venir, sortie de crise sanitaire en cours… et donc attentisme oblige, en ce début d’année, l’actualité sociale n’est pas très dense sur le plan législatif et règlementaire. Le juge, lui en revanche, continue d’établir sans relâche, de nouvelles règles…Pour le meilleur, ou pour le pire ?  A vous d’en juger !
La Cour de cassation vient ainsi de se pencher sur la question de l’image d’un salarié figurant sur le site internet de son employeur (Cass. soc. 19-1-2022 n 20-12.420 F-D, Sté Olmière constructions c/ R.).

Plus exactement, l’affaire concernait deux salariés qui, plus d’un an après avoir quitté leur entreprise de construction dans le cadre d’un licenciement économique (non contesté), sollicitaient de leur ancien employeur la suppression d’une photographie, diffusée sur le site web de l’entreprise, présentant l’ensemble de l’équipe sur laquelle ils apparaissaient.

L’employeur a fini par s’exécuter, mais postérieurement à la communication des conclusions de ces deux salariés devant le juge prud’homal.

Et l’affaire ne s’arrête pas là : Les salariés maintiennent leur action judiciaire, et réclament alors des dommages et intérêts en raison de l’atteinte au droit à l’image… et ce, comme le souligne l’employeur, sans démontrer le moindre préjudice (« personnel, direct et certain ») résultant du délai de suppression de ladite photographie.

L’argumentation de l’employeur n’a pas été retenue par la Cour de cassation, pour qui la seule constatation d’une atteinte (au droit à l’image) ouvrait droit à réparation.
En effet, pour la Haute Cour , le droit à l’image, visé à l’article 9 du Code civil, est garanti, y compris au-delà de la fin du contrat de travail, dès lors que le salarié n’a pas consenti à l’utilisation de son image.

Retenons donc que, si le salarié est subordonné au pouvoir de direction de son employeur dans le cadre de sa relation de travail, il ne peut jamais être privé de ses droits fondamentaux attachés à sa personne, et notamment de son droit à l’image.
Quand bien même la jurisprudence ne fixe pas de délai en la matière, mieux vaut pour l’employeur être réactif pour supprimer les images contestées par d’anciens salariés, afin éviter de tout risque de condamnations.

La Cour de cassation rendait une décision dans la même veine quelques jours plus tard dans un contentieux, non plus relatif au droit à l’image, mais en matière de durée de travail. Elle érigeait le principe selon lequel le dépassement de la durée maximale hebdomadaire légale de travail (48 heures hebdomadaires) sur une seule semaine (en l’espèce : 50,45 h du 6 au 11 juillet 2015) ouvrait droit, en soi, à des dommages et intérêts… sans qu’il soit, là encore, nécessaire pour le salarié de justifier un quelconque préjudice (Cass.soc.26-1-2022, n° 20-21636).

Notons que le dépassement de la durée maximale du travail est également sanctionnable par une amende administrative (article L.3121-18 et suivants du code du travail) et par une sanction pénale (article R.3121-20 et suivants du code du travail).

En conclusion, et au grand dam des employeurs, le principe, issu pourtant de la même Cour de cassation, selon lequel tout manquement de l'employeur doit, pour ouvrir droit à des dommages et intérêts, causer un préjudice au salarié, est aujourd’hui battu en brèche ou du moins souffre de nombreuses exceptions…