Rupture conventionnelle et licenciement : une valse à 2 temps

Le contentieux sur la rupture conventionnelle ne faiblit pas, de par, il est vrai, la multiplication de remises en cause (à tort ou à raison), généralement à l’initiative des salariés, pour cause d’existence de différends entre les parties au moment de sa signature.

Après avoir considéré dans un arrêt de principe du 23 mai 2013 que "l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties n'affectait pas la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail", la Cour de cassation, dans trois arrêts du 3 mars 2015, s’est prononcée pour la première fois sur l'articulation de la rupture conventionnelle et du licenciement.

Dans le 1er cas, la rupture conventionnelle est désormais rendue possible après la notification d’un licenciement. Plus incroyable encore : on lui affecte même le rôle (non avoué mais appliqué) d’accord transactionnel pour parachever la rupture du contrat de travail.

Le 2ème cas montre qu’il est désormais possible de poursuivre une procédure disciplinaire, quand bien même entre temps une rupture conventionnelle a été tentée, sous réserve de respecter le droit disciplinaire et ses règles de prescription….

A défaut, et comme le démontre le 3ème cas, la rupture conventionnelle ne peut pas se substituer à une procédure disciplinaire, puisqu’elle n’interrompt pas les délais fixés par celui-ci.

Entre « double procédure » et simple « annule et remplace », se dessinent aujourd’hui les incidences que ces 2 modes de rupture jusqu’alors hermétiques, semblent désormais jouer l’un sur l’autre… 

1/ Rupture conventionnelle après licenciement  (cass.soc n° 13-20.549)

Dans la première affaire, une entreprise notifie à son salarié son licenciement mettant fin à la relation contractuelle à l'issue du préavis de 3 mois, non exécuté. Un peu plus d'un mois après cette notification, employeur et salarié signent finalement une rupture conventionnelle, homologuée par la Direccte, à la suite de laquelle l’entreprise libère le salarié de sa clause de non-concurrence, et ne lui paie pas l'indemnité prévue en contrepartie, comme le permet la rupture conventionnelle.

Le salarié saisit alors la juridiction prud'homale au motif qu'une rupture conventionnelle ne peut intervenir après la notification d'un licenciement et invoque la levée tardive de l'obligation de non-concurrence.

La Cour de cassation ne lui a pas donné raison, considérant qu'en signant une rupture conventionnelle, les parties ont d'un commun accord renoncé au licenciement précédemment notifié. Pour la Haute juridiction, la rupture conventionnelle marquait donc l'accord des parties nécessaire à la rétractation de la mesure de licenciement. Et par là-même, le salarié ne pouvait invoquer une levée tardive de l'obligation de non-concurrence, puisqu'en l’espèce, le point de départ du délai pour lever la clause de non-concurrence était bien la date de rupture fixée par la convention.

2/ Rupture conventionnelle avant licenciement (cass.soc, 3 mars 2015, n°13-15.551)

Dans la deuxième affaire, un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à licenciement. Au cours de celui-ci, les parties décident de signer une convention de rupture conventionnelle, mais le salarié exerce son droit de rétractation, à la suite de quoi l'employeur le licencie finalement pour faute grave. Le salarié estime que l'employeur lui ayant proposé une rupture conventionnelle, a de ce fait renoncé à engager à son encontre pour les mêmes faits des poursuites disciplinaires et que son licenciement n'est pas justifié.

La Cour de cassation n'a pas été de cet avis, au motif que la signature d'une rupture conventionnelle après engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, ne pouvait emporter renonciation de l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire.

Puisque le salarié s’était rétracté, l'employeur était donc fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation de celui-ci à un nouvel entretien préalable et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave. En l'espèce, la faute grave étant caractérisée, le licenciement était donc justifié et régulier, puisque la rupture du contrat avait été notifiée dans le délai (légal) d’un mois à compter de l’entretien préalable.

Attention en effet au respect des délais (cf. 3/) !

3/ Licenciement après qu'un salarié ait exercé son droit de rétractation à la rupture conventionnelle, (cass.soc, 3 mars 2015 13-23.348)

Dans cette dernière affaire, l'employeur reproche à un salarié des absences injustifiées pendant l’été, et les parties signent en octobre une convention de rupture, sur laquelle le salarié exerce son droit de rétractation le 15 novembre. Son employeur le convoque alors à un entretien préalable et son licenciement pour absences sans autorisation lui est notifié le 6 décembre.

A tort pour la Cour de cassation, puisque plus de deux mois s'étaient écoulés entre la découverte des faits fautifs par l'employeur et la convocation à entretien préalable. Car, comme le précise la Haute juridiction, la signature par les parties d'une rupture conventionnelle n'interrompt pas le délai de prescription de deux mois applicable à la procédure disciplinaire.

Télécharger en version imprimable ici  (coupure Gazette du Midi - 27/04/2015)